近年、管理職を希望する人が減少しているという課題が顕著になっています。民間企業の調査によると、管理職に興味・関心を持つ人はわずか2割程度にとどまり、多くの社員が管理職への昇進を望んでいない現状があります。
この背景には、以下の理由が挙げられます。
1. 上司のマネジメント不足によるロールモデル不在
多くの社員が、自身が管理職になった際にどのようなマネジメントを行うべきかの具体的なイメージを持てていません。これは、上司自身のマネジメントスキル不足が原因であると考えられます。部下に対して適切な指導やフィードバックを行えていない上司が多い現状では、部下たちは管理職としてのキャリアパスに魅力を感じることができず、意欲を失ってしまうのです。
2. 管理職の板挟み状態と過度な責任
管理職の業務量と責任は著しく増加しています。上司からのプレッシャーと部下からの相談、さらに自身の業務と、常に複数のタスクを抱え、板挟み状態に陥っている管理職が少なくありません。長時間労働が常態化し、ワークライフバランスが崩れることも大きな問題です。このような状況を目の当たりにした社員は、管理職というキャリアパスに不安を感じ、自ら進んでそのポジションを目指すことを避けてしまうのです。
3. 魅力的な上司像の欠如
尊敬できる上司や、自身が目指すべきロールモデルとなる上司が少ないことも、管理職への魅力低下の一因と考えられます。管理職が抱えるストレスやプレッシャーを部下に吐き出したり、パワハラまがいの行為を行ったりする上司の存在は、管理職に対するマイナスイメージを植え付け、社員たちの意欲を削いでしまいます。
4. 給与に見合わない責任と業務量
管理職は責任と業務量が増える一方で、給与が大幅に上がるわけではありません。昇進しても手取りがほとんど変わらない、あるいは逆に関わる業務が増えることで手取りが減ってしまうケースすらあります。このような状況では、社員たちが管理職になるメリットを見出すことが難しくなり、昇進を希望する意欲が低下するのは当然と言えるでしょう。
5. 多様なキャリアパスの尊重
従来の年功序列的な考え方が薄れ、個々の能力やキャリア志向を尊重する価値観が浸透する中で、管理職だけが唯一のキャリアパスではないという認識が広まっています。専門性を高めたい、起業したい、フリーランスとして独立したいなど、管理職以外のキャリアを選択肢として考える人が増えているのです。
これらの課題を克服し、優秀な人材を管理職へと登用していくためには、企業は以下の3つの対策を講じる必要があります。
1. マネジメントを学ぶ機会の充実
上司となるべき社員に対して、体系的なマネジメントを学ぶ機会を提供することが重要です。コミュニケーション能力、目標設定、フィードバック、コーチングなど、効果的なマネジメントに必要なスキルを習得できるプログラムを用意することで、部下を育成し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できる人材を育成することができます。理想は短期駅な単発の研修に頼るのではなく、実際の仕事をしながらケースバイケースで学べるような機会を供出する必要があります。
2. 管理職の権限と責任の明確化
管理職の業務範囲と責任を明確にし、過度な負担を軽減する必要があります。意思決定の権限を適切に委譲し、裁量権を与えることで、管理職が主体的に業務に取り組める環境を整えることが重要です。また、部下とのコミュニケーションを円滑化するための仕組みを構築することで、板挟み状態を解消し、ストレスを軽減することができます。
3. 役職と成果に基づいた報酬体系
管理職の給与体系を見直し、役職と成果に基づいた報酬体系を構築する必要があります。責任と業務量に見合った給与を支払うことで、管理職のモチベーションを高め、優秀な人材を確保することができます。
4. 多様なキャリアパスの構築
管理職だけがキャリアアップの選択肢ではないという認識を広め、多様なキャリアパスを構築することが重要です。専門職制度や副業制度など、個々の能力やキャリア志向に合わせたキャリアパスを用意することで、社員たちが自分らしい働き方を実現できる環境を整えることができます。
5. 魅力的な上司の育成
部下から尊敬され、信頼されるような魅力的な上司を育成することが重要です。リーダーシップ研修やコーチングなどを活用し、コミュニケーション能力、共感力、決断力などを高めるサポートを提供することで、部下を導き、組織全体の成長を牽引できる人材を育成することができます。
まとめ
管理職を希望する人が減少していることは、企業にとって大きな課題です。優秀な人材が管理職になることを避け、組織全体のパフォーマンス低下を招きかねません。
個々の社員と向き合い、多様な価値観を持つ社員一人ひとりが、自分の能力や志望を活かせるキャリアパスを選択できる環境を整えることで、企業は活気に満ちた組織へと変革することができるでしょう。
管理職不足は、短期的には人材不足や業務効率の低下といった問題を引き起こす可能性がありますが、長期的には働き方改革や組織文化の変革を促す好機となる可能性も秘めています。企業はこの課題をチャンスと捉え、積極的に取り組むことで、より魅力的で持続可能な組織へと成長することができるのです。