はじめに：マネジメントできない上司がなぜこんなに多いのか？

現代の企業において、人材の育成は、組織の持続的な成長を支える重要な要素となっています。しかし、現場では「マネジメントできない上司」が少なくないという声をよく耳にします。なぜ、このような状況が生まれてしまうのでしょうか。

本コラムでは、この問題の根底にある原因を「数字重視の評価制度」「マネジメント学習機会の不足」「マネージャー自身の意識」の3つの観点から深掘りし、組織が抱える人材育成の課題と、その改善策について考察していきます。

1. 数字の実績をあげる人がマネージャーになる評価制度

多くの企業では、従業員の評価は、数値目標の達成度を基に行われることが一般的です。数字の実績を上げることが評価され、昇進や昇給に繋がるという仕組みは、従業員のモチベーションを高める一方で、マネジメント能力の評価を後回しにしてしまうという側面も持ち合わせています。

数字に強い人が必ずしも優れたマネージャーであるとは限りません。部下の育成やチーム全体の活性化など、マネジメントには、数値化できない要素が数多く存在します。数字ばかりを追い求める評価制度は、組織全体の活性化を阻害し、結果としてマネジメント力不足を引き起こす可能性があります。

2. マネージャーがマネジメントを学ぶ機会を会社が提供していない

マネジメントは、生まれながらにして備わっている能力ではなく、後天的に身につけるものです。しかし、多くの企業では、マネージャーになるための体系的な教育プログラムが不足しているのが現状です。

OJT（On-the-Job Training）による育成が主流ですが、OJTだけでは、マネジメントに関する体系的な知識やスキルを習得することは困難です。また、経験豊富な先輩社員が必ずしも優れた指導者であるとは限りません。

3. マネージャーがマネジメントを学ぼうとしていない

マネージャー自身が、マネジメントを学ぶことの重要性を認識していないケースも少なくありません。

「自分は経験でやってきた」「部下は教えればすぐにできる」といった考え方は、部下の成長を妨げ、組織全体の活性化を阻害する可能性があります。

マネジメントできない上司がいることの弊害

マネジメントできない上司がいることは、組織に以下のような悪影響を及ぼします。

• 部下の離職率上昇: 不当な評価、コミュニケーション不足、成長機会の不足など、部下のモチベーションを下げ、離職率の上昇に繋がる。
• 組織全体の生産性低下: 部下の能力が最大限に発揮されないため、組織全体の生産性が低下する。
• 企業文化の悪化: 不当な評価やパワハラなどが横行し、企業文化が悪化する。
• 競争力の低下: 優秀な人材が集まらず、競争力を低下させる。

どのようにしたら改善できるか

マネジメント力不足の問題を改善するためには、以下の取り組みが考えられます。

• 多様な評価指標の導入: 数字だけでなく、部下の成長、チームワーク、顧客満足度など、多様な評価指標を導入し、マネジメント能力を評価する仕組みを構築する。
• 体系的なマネジメント教育プログラムの導入: マネージャー向けの研修プログラムを充実させ、マネジメントに関する知識やスキルを体系的に習得できる環境を整える。
• メンター制度の導入: 経験豊富な先輩社員が、若手マネージャーの育成を支援するメンター制度を導入する。
• 360度評価の導入: 上司だけでなく、同僚や部下からも評価を受ける360度評価を導入し、多角的な視点から個人の能力を評価する。
• マネジメントに関する社内制度の整備: マネージャーが部下と良好な関係を築き、部下の成長を支援するための社内制度を整備する。

まとめ

マネジメント力不足の問題は、一朝一夕に解決できるものではありません。組織全体で人材育成に取り組み、長期的な視点を持って取り組んでいく必要があります。

マネジメント力のある人材を育成することは、組織の持続的な成長を支えるために不可欠です。企業は、人材育成に積極的に投資し、組織全体の活性化を図っていくべきです。