中小企業が人材育成で失敗する本当の理由と、今いるメンバーを確実に育てる6つの方法
中小企業の人材育成は「画一的な研修」ではなく「一人ひとりへの個別伴走」で成果が出る
研修をやっても人が育たない。
OJTが担当者によってバラバラ。
育成する時間がない。
中小企業の経営者やマネージャーから、
こうした声をよく聞きます。
人材育成の重要性はわかっている。
でも、うまくいかない。
その本当の理由は、
育成の方法が間違っているからではありません。
「画一的なやり方で全員を育てようとしている」
「育成が後回しになる構造がある」
「本人の強みや課題が把握できていない」
この3つが根本にあります。
中小企業の人材育成を成功させるために必要なのは、
高価な研修プログラムでも、
最新のeラーニングシステムでもありません。
一人ひとりの状況・考え・課題に合わせた
個別の伴走です。
この記事では、
中小企業の人材育成が失敗する本当の理由と、
今いるメンバーを確実に育てる6つの方法を、
CsMが現場で実践してきたアプローチをもとに解説します。
中小企業の人材育成が抱える3つの課題
6つの方法を解説する前に、
中小企業の人材育成に
よくある課題を整理します。
課題①：育成する時間がない
中小企業では、
マネージャーがプレイヤーも兼任していることがほとんどです。
自分の数字を追いながら、
部下の育成や管理も担う。
プレイング業務で手一杯の中、
メンバー一人ひとりと深く向き合う
時間がありません。
結果として育成は後回しになり、
メンバーは放置されたまま
自己流で仕事を続けていきます。
課題②：育成の方法を知らない
プレイヤーとして優秀だった人が
マネージャーになったとき、
育成の方法を体系的に学んだことがないまま
現場に立つことがほとんどです。
「自分のやり方を見て覚えろ」
「俺はこうやってきた、お前もやれ」
こうした指導では、
自分と同じタイプのメンバーしか育ちません。
また育成の方法が人によって違うため、
OJTの質が担当者によって
大きくバラつきます。
課題③：本人の強みと課題が把握できていない
育成をしようとしても、
そのメンバーが何が得意で
何が苦手なのかが把握できていないと、
的外れな指導になってしまいます。
「数字が低いから全部やり直せ」という
一律の指導では、
強みを活かせないメンバーが
やる気を失っていきます。
本人の強みと課題を把握するためには、
じっくり話を聞く時間が必要です。
でも忙しさを理由に、
その時間が取れていないことがほとんどです。
なぜ研修やOJTだけでは人が育たないのか
多くの中小企業が取り組む
研修やOJTが機能しない理由を
整理します。
研修が現場で活かされない
外部の研修に参加して、
その場では「なるほど」と思っても、
現場に戻ると元の行動に戻ってしまう。
こうした経験をした経営者の方は
多いのではないでしょうか。
研修で学んだことが現場で活かされないのは、
研修の内容がその人の
具体的な課題と結びついていないからです。
一般的な知識を学んでも、
「自分の場合はどうすればいいのか」が
わからなければ、行動は変わりません。
OJTが属人的になる
OJTは、実務を通じて育成する有効な手法です。
ただし、指導する人によって
内容や質が大きく変わるという問題があります。
「先輩Aに教わったメンバーは育つが、
先輩Bに教わったメンバーは育たない」
こうした状態が続くと、
育成の質が安定しません。
また「見て覚えろ」という指導では、
なぜそのやり方をするのかが伝わらず、
応用が利くメンバーが育ちません。
育成が「やらされている」になる
研修もOJTも、
メンバーが「やらされている」と感じると
効果が出ません。
「なぜこれをやるのか」が見えていない状態で
研修に参加させても、
メンバーは受け身のまま終わります。
育成が効果を発揮するのは、
メンバー自身が「成長したい」と思ったときです。
そのためには、
まずメンバーのやりたいことや
興味を持っていることを知ることが必要です。
今いるメンバーを確実に育てる6つの方法
では、中小企業が限られたリソースの中で
人材育成を成功させるには
何をすればいいのか。
CsMが現場で実践してきた
6つの方法を解説します。
方法①：まず本人の強みと課題を把握する
育成の前に、
そのメンバーが何が得意で
何が苦手なのかを把握することが必要です。
数字だけを見ていても、
本当の強みと課題は見えません。
「最近、仕事でどんな瞬間にやりがいを感じますか」
「どんな仕事が一番楽しいですか」
「今、何か困っていることはありますか」
こうした問いかけをしながら話を聞くことで、
本人も気づいていなかった
強みと課題が見えてきます。
この把握なしに育成を始めると、
的外れな指導になってしまいます。
方法②：短所を直すより、長所を伸ばす
強みと課題が把握できたら、
育成の方向性を決めます。
CsMの育成哲学は、
「短所を直すより、長所を伸ばす」です。
苦手なことを平均まで引き上げるには
時間がかかります。
その時間に得意なことをさらに伸ばした方が、
成果が出るまでの時間が短くなります。
またメンバーにとっても、
得意なことを伸ばす方が
楽しく取り組めます。
楽しく取り組める育成は、
「やらされている」感がなくなり、
自発的な成長につながっていきます。
ヒアリングが得意なメンバーには
ヒアリングをさらに磨く機会を、
関係構築が得意なメンバーには
その強みを活かせる役割を与える。
一人ひとりの強みを活かすことで、
チームとして様々な場面に
対応できる組織になっていきます。
方法③：「答えを教える」から「気づきを引き出す」に変える
育成において、
答えをすぐに教えてしまうことは
メンバーの成長を妨げます。
「この場合はこうすればいい」と
すぐに答えを出してしまうと、
メンバーは考える前に
答えを待つようになります。
指示がなければ動けない、
自分で判断できない。
こうした状態では、
マネージャーがいなければ
チームが機能しなくなっていきます。
「どうしたいと思っている？」と返すことで、
メンバーが自分で考える習慣が育ちます。
最初は戸惑うメンバーも、
繰り返すうちに自分で考えるようになります。
自分で気づいた人間は、
誰に言われなくても動き始めます。
方法④：成長を具体的な言葉にして伝える
育成において、
メンバーの成長を言葉にして伝えることは
非常に重要です。
メンバーは、
自分の成長に気づいていないことがあります。
「先週の商談、ヒアリングがうまくなっていたよ」
「あの対応、お客様の立場に立って考えていたね」
「最近調子いいね。何か変えたことある？」
こうした具体的な言葉が、
メンバーの自信を育てます。
自信が育つと、
「もっとこうしてみよう」という
気持ちが生まれます。
成果だけでなく、
行動や考え方の変化を
言葉にして伝えることが、
メンバーが自発的に動く組織を作っていきます。
方法⑤：1on1で定期的に向き合う
一人ひとりに合わせた育成をするために、
1on1が有効です。
週1回15〜30分、
「先週どうだった？今週どう？」という
シンプルな問いかけから始めて、
本人の課題や強み、悩みを丁寧に聞く。
この積み重ねが、
メンバーとの信頼関係を育て、
本音が出てくる場になっていきます。
本音が出てくると、
本当の課題が見えます。
本当の課題が見えると、
的確な育成ができます。
また1on1を継続することで、
メンバーは「自分は見てもらえている」という
感覚を持てるようになります。
この感覚が、
メンバーの仕事への向き合い方を変えていきます。
方法⑥：育成できるマネージャーを育てる
最終的に大切なのは、
マネージャー自身が
メンバーを育成できる状態になることです。
外部のコンサルタントに依頼し続けるのではなく、
社内でこの育成のサイクルが
回るようにすることがゴールです。
そのためにマネージャー自身も
育成が必要です。
マネージャーが「支援される」経験を持つことで、
支援するとはどういうことかを
肌で感じることができます。
受ける側の経験があって初めて、
与える側に回れます。
マネージャーが育つと、
その下のメンバーが育ちます。
メンバーが育つと、
チーム全体の力が上がっていきます。
CsMが中小企業の人材育成を支援した実績
ある製造業の会社では、
マネージャーが育成の方法を知らないまま
場当たり的な指導を続けていました。
若手は放置され、
「どうすれば成長できるかわからない」という
不満が蓄積していました。
CsMが支援に入り、
全メンバーと1on1を実施。
一人ひとりの強みと課題を把握した上で、
個別に合わせた育成を行いながら、
マネージャー自身も1on1を受ける経験を積みました。
その結果、
3年連続未達だった部門目標が
114%達成になりました。
またあるSaaS企業では、
画一的な育成しかできていなかった状態から、
一人ひとりの得意を活かした
役割設計と個別育成を組み合わせることで、
メンバーの平均月間契約件数が
1.2件から4.8件に改善しました。
これらは、
研修やツールではなく、
「一人ひとりへの個別伴走」を中心に置いた
アプローチの結果です。
まとめ：今いるメンバーを確実に育てる6つの方法
方法①：まず本人の強みと課題を把握する
数字だけでなく、話を聞くことで
本人も気づいていない強みと課題を知る。
方法②：短所を直すより、長所を伸ばす
得意なことをさらに伸ばす方が、
成果が出るまでの時間が短くなる。
方法③：「答えを教える」から「気づきを引き出す」に変える
「どうしたいと思っている？」と返すことで、
自分で考えて動くメンバーを育てる。
方法④：成長を具体的な言葉にして伝える
行動や考え方の変化を言葉にすることで、
メンバーの自信と自発性を育てる。
方法⑤：1on1で定期的に向き合う
週1回15〜30分の積み重ねが、
信頼関係と本音を引き出す場を作る。
方法⑥：育成できるマネージャーを育てる
社内で育成のサイクルが回る組織を作り、
外部依存ゼロを目指す。
人材育成に正解はありませんが、
一つ確かなことがあります。
画一的な研修で全員を同じように育てようとしても、
うまくいきません。
一人ひとりの状況・考え・課題に合わせた
個別の伴走が、
中小企業の人材育成を成功させます。
「うちの人材育成をどう変えればいいかわからない」
と感じているなら、
ぜひ一度ご相談ください。
人材育成でお悩みの方は、株式会社CsMの無料相談をご活用ください。