ティーチングからコーチングへ。指示待ち営業マンを「自走する人材」に変える関わり方

メンバーから質問が来たとき、すぐに答えを教えていませんか。

これ、良いマネージャーに見えますが、実はメンバーが自分で考える機会を奪っているかもしれません。

答えを教えることで、起きていたこと

質問が来たらすぐ答える。これを続けていると、メンバーの中に「わからなかったら、聞けばいい」という思考が育っていきます。

自分で考える前に、答えを聞く方が早い。だから、考える前に質問する。

この繰り返しの中で、メンバーは「答えを待つ」姿勢になっていきます。指示がないと動けない。誰かが教えてくれるまで判断できない。

これはメンバーに能力がないわけではなく、考える機会そのものがなかったということです。

マネージャー自身も、コーチングのやり方を知らないことがほとんどです。

教える方が早いし、教える方が自分も安心できる。「ちゃんと教えてあげている」という感覚もあるので、問題があるとは気づきにくいんです。

ただこのやり方を続けていると、マネージャーはずっと答えを出す役割から離れられません。メンバーが増えるたびに、質問も増えて、答える時間も増えていきます。

答えを教える前に、「どうしたらいいと思う?」と聞いてみます。

最初は、メンバーも戸惑います。「わからないから聞いているんですけど」という顔をされることもあります。

でも、ここで答えをすぐに渡さずに、一緒に考える時間を作っていきます。

これを繰り返していくと、だんだんメンバーの方から「こうしてみようと思うんですけど、どうですか」という聞き方に変わっていきます。質問する前に、自分で考えてみる。この習慣が育っていきます。

コーチングに切り替えて一番大きく変わったのは、メンバーの仕事への向き合い方でした。

「自分で考えていいんだ」という気づきが、メンバーを前向きにしました。

答えを与えられるだけの仕事は、言われたことをこなすだけの作業になります。自分で考えて動く仕事は、自分のものになっていきます。

マネージャーがいちいち指示を出さなくても、チームが回るようになっていきました。

これはマネージャーの負担が減ったということでもありますが、それ以上に、メンバー一人ひとりが自分の仕事に前向きになれたことが大きかったと思います。

答えをすぐ教えることは、親切に見えて、メンバーの考える機会を奪ってしまいます。

「どうしたらいいと思う?」と聞いて、一緒に考える時間を作る。

この関わり方が、指示待ちのメンバーを自分で考えて動く人材に変えていきます。そしてそれは、メンバーが仕事に前向きになるきっかけにもなります。

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