「やっと育ってきたと思った矢先に、退職届を出された」 「営業マンを新たに採用しても、半年も経たずに辞めてしまう」

もし、あなたが今、このような状況に頭を抱えているとしたら、それは貴社だけの問題ではありません。多くの経営者や営業責任者が、同じように「人の定着」と「育成」の壁に直面しています。

営業という職種は、数字という明確な結果を求められる厳しい世界です。そのため、「営業は入れ替わりが激しくて当たり前」「耐えられない人間が悪い」と割り切ってしまう考え方もあります。しかし、本当にそれで良いのでしょうか。

社員が一人辞めるたびに、採用コストがかかります。育成に費やした時間も、その社員が持っていた顧客情報やノウハウも、すべて失われます。そして残されたメンバーには業務のしわ寄せがいき、疲弊し、また誰かが辞めるという負の連鎖が始まります。

この連鎖を断ち切り、社員が「ここで長く働き続けたい」と思える組織を作るにはどうすればよいか。今回は、精神論や給与アップだけではない、組織の仕組みとしての解決策について考えていきます。

営業マンが「辞めたい」と思う本当の理由

給料が安い、ノルマが厳しい。これらは退職の「きっかけ」にはなりますが、本質的な理由ではないことが多いものです。

多くの営業マンが退職を決意する最大の要因、それは「先が見えない不安」と「孤独」です。

「今のやり方で本当に成果が出るのかわからない」 「頑張っているのに、正当に評価されている気がしない」 「上司は数字のことしか見てくれず、自分のキャリアに関心がない」

こうした日々の小さな不安や不満が積み重なり、ある日「ここでは自分の未来が描けない」という結論に至ります。特に、優秀な人材ほど自分の市場価値に敏感なため、成長実感や貢献実感を得られない環境からは早々に去っていきます。

逆に言えば、自分の役割が明確で、成果へのプロセスが見えており、成長を実感できる環境であれば、人は簡単には辞めません。むしろ、困難な目標に対しても前向きに取り組むようになります。

そのためには、個人のやる気に頼るのではなく、組織として「安心して働ける仕組み」と「成長を後押しする関わり」を用意する必要があります。

1on1で「個」に向き合い、安心感を醸成する

まず、社員の定着に大きく寄与するのが、上司と部下による定期的な1対1の対話、いわゆる「1on1」です。

ここで注意したいのは、1on1を単なる「進捗確認の場」にしてはいけないということです。「今月の数字はどうだ？」「あとどれくらいで達成できる？」といった会話なら、日々の朝礼や週次ミーティングで十分です。わざわざ時間を取ってやる必要はありません。

本来の1on1の目的は、部下の成長支援と信頼関係の構築です。

「最近、仕事をしていて楽しいと感じる瞬間はあったか？」 「将来、どういう営業マンになりたいと考えているか？」 「今の業務で困っていることや、組織として改善してほしいことはあるか？」

このように、相手の考えや価値観に耳を傾ける時間を設けてください。部下にとって、「上司は自分を一人の人間として見てくれている」「自分のキャリアを応援してくれている」と感じられることは、何よりの安心材料になります。

また、1on1を通じて個人の目標と会社の目標をすり合わせることも重要です。「会社の売上目標達成」という無機質な数字が、「自分のスキルアップ」や「顧客への貢献」という個人的なやりがいと結びついたとき、社員の目の色は変わります。

これを繰り返すことで、孤独感は解消され、「この上司のもとでなら頑張れる」という組織への帰属意識（エンゲージメント）が高まっていきます。

プロセスの「見える化」が不安を取り除く

1on1というソフト面でのアプローチに加え、もう一つ重要なのが、業務プロセスというハード面の整備です。

営業の世界では、どうしても「結果がすべて」になりがちです。しかし、結果だけで評価されると、社員は「運が悪かったら終わりだ」「プロセスを見てもらえない」という恐怖と常に戦うことになります。また、成果が出ないときに「なぜダメだったのか」が分からなければ、改善のしようがなく、無力感に襲われます。

そこで必要なのが、営業活動の徹底的な「見える化」です。

誰が、いつ、どこで、どのようなアクションを行い、その結果どうなったのか。これらをデータとして可視化することで、感覚的な議論ではなく、事実に基づいた振り返りが可能になります。

例えば、「成約率が低い」という課題があったとします。プロセスが見えていなければ「もっと気合いを入れてクロージングしろ」という精神論になりがちです。しかし、データが見えていれば、「初回商談でのヒアリング項目に漏れがある傾向が高い」「提案書の提出までに時間がかかりすぎている」といった具体的なボトルネックを特定できます。

原因が分かれば、対策が打てます。 「ヒアリングシートを見直そう」 「提案書作成のテンプレートを共有しよう」 このように、次にやるべきアクションが明確になれば、社員は迷いなく動くことができます。

「何をすれば成果が出るのか」という勝ちパターンが組織として共有されていれば、経験の浅い社員でも安心して営業活動に取り組めます。属人化を防ぎ、誰がやっても一定の成果が出せる状態を作ることは、社員にとっても「成果が出せないかもしれない」という不安を取り除く大きな手助けとなるのです。

「仕事を楽しむ」ことができる環境を作る

私たちは、営業社員のパフォーマンスを最大化するためには、一人ひとりが「仕事を楽しむ」ことが非常に大切だと考えています。

ここで言う「楽しむ」とは、単に楽をするということではありません。 お客様に貢献できたという「貢献実感」。 昨日できなかったことができるようになったという「成長実感」。 目標をクリアしたという「達成実感」。 そして、自分らしさを発揮できたという「自己表現」。

これらを日々感じられる状態こそが、真に「仕事を楽しんでいる」状態です。

これらを実現するためには、先ほど述べた「1on1による個人の尊重」と「プロセスの見える化による成功体験の積み重ね」の両輪が必要です。

仕組みが整っていない中で「楽しめ」と言っても、それは無理な相談です。泥沼の中で走らせるようなものです。まずは、走りやすい舗装された道路（仕組み）を用意し、その上で伴走者（上司・マネージャー）が適切なコーチングを行うことで、初めて社員は前を向いて走ることができるようになります。

小さな改善の積み重ねが、組織を変える

ここまで読んでいただき、「言いたいことはわかるが、今の忙しい業務の中でそこまで手が回らない」と思われた方もいらっしゃるかもしれません。

確かに、これまでのやり方を一気に変えるのは大変な労力を伴います。壮大な計画を立てて、途中で挫折してしまうケースも少なくありません。

大切なのは、最初から完璧を目指さないことです。 まずは、現状を正しく把握すること。 そして、現場が無理なく取り組める「小さな改善」から始めること。

例えば、「まずは現状の営業プロセスを書き出してみる」だけでも構いません。「週に1回、15分だけ部下の話を聞く時間を作る」ことから始めても良いでしょう。

重要なのは、一度決めたことをやりっぱなしにせず、「やってみてどうだったか」を振り返り、また次の改善につなげるサイクルを回し続けることです。この小さなサイクルの繰り返しこそが、やがて筋肉質な組織を作り上げます。

私たちは、こうした「人」と「仕組み」の両面からアプローチし、貴社の営業組織を変革するお手伝いをしています。

一時的な売上アップのためのカンフル剤ではなく、社員が生き生きと働き、長く成果を出し続ける組織を作りたい。そうお考えであれば、ぜひ一度、現状の課題をお聞かせください。

貴社の営業組織が抱える「伸びしろ」を一緒に見つけ出し、理想の組織へと近づくための道筋をご提案いたします。

自社の営業組織の現状や育成方法に課題を感じている方は、ぜひ一度ご相談ください。貴社に最適な「仕組み」と「育成」のプランをご提案いたします。