「何度言っても、部下が思うように動かない」 「教えた通りにやらせているはずなのに、成果が出ない」 「自分たちが若手の頃は、もっとガムシャラに働いたものだが……」
多くの経営者や営業責任者の方から、このような悩みをお聞きします。 市場環境が変化し、顧客の購買行動が複雑化する中で、従来の「気合と根性」や「背中を見て覚えろ」といった指導が通用しにくくなっていることは、皆さまも肌で感じていることでしょう。
しかし、部下が動かない原因を「彼らの意欲不足」や「能力不足」だけで片付けてしまうのは早計です。もし、あなたの組織に十分な戦略や商品力があるにもかかわらず、現場の動きが鈍いのであれば、その原因は「マネジメントと言語のミスマッチ」にあるかもしれません。
今回は、組織としての成果を最大化するために、マネージャーがどのようにメンバーの「個性」を見極め、それを組織の力に変えていくべきかについてお話しします。
「自分の成功体験」というバイアスを外す
優秀なプレーヤーからマネージャーに昇格された方に多く見られるのが、「自分の成功パターンをそのまま部下に当てはめようとする」傾向です。
「自分はこのやり方で売れた。だから君もこうすれば売れるはずだ」
一見、論理的に聞こえます。しかし、ここには大きな落とし穴があります。それは、あなたと部下とでは、得意なこと、苦手なこと、そして何より「仕事に対して何に喜びを感じるか（モチベーションの源泉）」が異なるという事実です。
例えば、あなたが「高い目標数値を達成し、社内で一番になること」に強い快感を覚えるタイプだったとします。競争心が強く、困難な壁ほど燃えるタイプです。そんなあなたが、慎重で分析好き、顧客との信頼関係構築に喜びを感じるタイプの部下に対して、「とにかく行動量を増やして一番を目指せ！勝てば楽しいぞ！」と鼓舞したらどうなるでしょうか。
部下は一時的に従うかもしれませんが、心の中では「やらされている感」を持ち続けます。彼らにとっての「楽しさ」や「やりがい」と、マネージャーが提示するゴールがずれているからです。結果として、パフォーマンスは上がらず、最悪の場合、離職につながってしまいます。
組織として安定した成果を出し続けるためには、マネージャー自身が「自分と他人は違う」という当たり前の事実を、ビジネスの文脈で深く理解する必要があります。
営業パーソンの「個性」を構成する3つの要素
では、具体的に部下の何を見れば良いのでしょうか。単に性格が明るいか暗いか、といった表面的な話ではありません。営業活動においてパフォーマンスに直結する「個性」は、主に以下の3つの視点で分解できます。
1. モチベーションの源泉（何に動かされるか） 人は大きく分けて、いくつかの異なる動機で動きます。
- 達成重視型: 目標数字のクリアや、競争に勝つことに喜びを感じる。
- 貢献重視型: 顧客から「ありがとう」と言われることや、チームの役に立つことに意義を感じる。
- 探求・成長型: 自分のスキルが上がることや、新しい知識を得ること、論理的に正解を導き出すことに楽しさを感じる。
2. コミュニケーションのスタイル（どう伝えるのが得意か）
- 情熱型: 感情豊かに、熱意で相手を巻き込むのが得意。
- 論理型: データや事例を用いて、理路整然と説明するのが得意。
- 傾聴型: 相手の話をじっくり聞き出し、信頼関係を築くのが得意。
3. 行動特性（どう動くのが快適か）
- スピード重視: まずやってみる。走りながら考える。
- 計画重視: リスクを洗い出し、準備を完璧にしてから動く。
これらを組み合わせると、部下一人ひとりの「勝ちパターン」が見えてきます。 例えば、「貢献重視」×「傾聴型」×「計画重視」のメンバーに、飛び込み営業で件数を競わせても成果は出にくいでしょう。逆に、彼らに既存顧客の深耕営業を任せ、じっくりと課題を聞き出させれば、驚くほどの成果を上げる可能性があります。
「適材適所」とは、単に役割分担をするだけでなく、その人の「エンジンがかかりやすい状態」を意図的に作り出すことなのです。
観察の場としての「1on1」の活用
部下の個性を把握するためには、日常業務の指示出しだけでは不十分です。そこで非常に重要になるのが、定期的な「1on1（ワンオンワン）」ミーティングです。
多くの企業で1on1が導入されていますが、単なる「細かい進捗確認の場」になってしまっているケースが散見されます。「あの案件どうなった？」「今月の見込みは？」と詰めるだけの時間になっていないでしょうか。これでは、部下は委縮し、本音を話さなくなります。
部下の個性を見極めるための1on1では、以下のような問いかけが有効です。
- 「先週の仕事の中で、一番『楽しい』とか『手ごたえがあった』と感じたのはどの瞬間？」
- 「逆に、一番ストレスを感じたり、やりづらいと感じたのはどんな時？」
- 「もし何の制約もなかったら、この案件をどう進めてみたい？」
これらの質問から、「顧客に感謝された時」と答えれば貢献重視型かもしれませんし、「複雑な見積もりがピタリとハマった時」なら探求型かもしれません。 部下が自身の言葉で語る「感情が動いた瞬間」のデータを蓄積すること。これが、後のマネジメントにおいて極めて重要な判断材料となります。
指示を「翻訳」して伝える技術
部下の個性が分かれば、マネージャーの役割は「指示出し」から「翻訳」へと変わります。会社としての目標（予算達成など）は変わりませんが、そこへの「導き方」を変えるのです。
例えば、「今月の売上目標まであと100万円」という状況があったとします。
達成重視型の部下には： 「あと100万で目標達成だ。ここをクリアすればチームトップになれるぞ。どうやって攻める？」 と、競争心や達成感を刺激します。
貢献重視型の部下には： 「あと100万円分の受注があれば、会社として新しいサービス開発に投資ができる。それがお客様へのさらなる価値提供につながるんだ。君の担当しているあのお客様の課題解決を進めることで、その一端を担えないか？」 と、仕事の意義や他者への貢献を強調します。
探求・成長型の部下には： 「あと100万円のギャップがある。現状のプロセスを見ると、クロージング率に課題がありそうだ。ここを改善する新しいトークスクリプトを試してみて、その効果検証をやってみないか？」 と、工夫や改善のプロセスそのものに焦点を当てます。
このように、相手の「受信アンテナ」に合わせてメッセージを変換することで、部下は「やらされている」状態から、「自分の意志でやりたい」状態へとシフトします。これこそが、人が動く本質的なメカニズムです。
「個の尊重」が「組織の仕組み」を強くする
ここまで「個」に焦点を当ててきましたが、これは決して「属人化」を推奨しているわけではありません。むしろ逆です。 個々のメンバーが自分の強みを理解し、それを発揮できる状態を作ることこそが、強い組織の土台となります。
営業組織において最も恐れるべきは、特定の「スーパー営業マン」だけに依存することです。しかし、画一的なマニュアルで全員をロボットのように動かそうとしても、今の時代、人はついてきませんし、複雑な顧客課題には対応できません。
目指すべきは、一人ひとりが自分の強み（＝武器）を知り、それを最大限に活かして組織全体の目標に貢献する状態です。 「話すのが苦手なメンバー」がいたとしても、その人が「書くこと」や「分析すること」に長けているなら、その強みを活かした営業アプローチ（例えば、質の高い提案書の作成や、メールマーケティングの強化など）を組織の「型」として取り入れれば良いのです。
個性を知ることは、組織の「成功パターン」のバリエーションを増やすことと同義です。 Aさんの勝ちパターン、Bさんの勝ちパターンを可視化し、それを組織全体のナレッジとして共有する。そうすることで、「誰がやってもある程度売れる仕組み」の中に、「その人ならではの付加価値」が乗るようになります。これこそが、変化に強いしなやかな組織の姿です。
成長と貢献の実感が、人を自走させる
人は誰しも、自分の仕事を通じて「成長したい」「誰かの役に立ちたい」「自分を表現したい」という欲求を持っています。 マネージャーの仕事は、部下を管理することではなく、部下のこの欲求を解放し、ビジネスの成果へと結びつけることです。
「部下が動かない」と感じた時、一度立ち止まって考えてみてください。 彼らの「スイッチ」はどこにあるのか。 自分は彼らのスイッチを押す言葉を使っているか。 そして、彼らが仕事を通じて「楽しさ」や「成長」を感じられる環境を整えているか。
メンバー一人ひとりの「顔」が見えるマネジメントを行うこと。 それが、遠回りのようでいて、実は組織を次のステージへと引き上げる最も確実な道です。
まずは次回の1on1で、数字の話を少し横に置き、「どんな時に仕事が楽しいか」を部下に聞いてみることから始めてみてはいかがでしょうか。そこから、組織を変えるヒントが必ず見つかるはずです。
「メンバーの個性をもっと客観的に把握したい」「今の1on1が機能しているか不安だ」とお感じではありませんか？ 貴社の営業組織の現状を診断し、メンバー一人ひとりの強みを活かした育成と組織作りの具体的なステップをご提案します。まずは現状のお悩みをお聞かせください。