はじめに
「自分の業務で手一杯で、メンバーの育成まで手が回らない…」 「プレイヤーとしての成果も求められる中で、どうやって育成時間を確保すればいいのか…」 「育成の重要性は理解しているが、具体的に何をすればチームの成果につながるのか分からない…」
プレイングマネージャーとして、自身の目標達成とチームマネジメントの両立に日々奮闘されているあなたは、このような悩みを抱えていませんでしょうか？ 優秀なプレイヤーであるあなたがマネージャーに任命されたのは、その卓越したスキルや経験をチームに還元し、組織全体のパフォーマンスを向上させることが期待されているからです。しかし、現実には、増え続ける業務量、会議、報告業務に追われ、最も重要であるはずの「人材育成」に十分な時間を割けない、というジレンマに陥りがちです。
かつての「背中を見て学べ」という時代は終わり、現代のビジネス環境では、個々のメンバーに合わせた丁寧な指導と、成長を促すための継続的な関わりが不可欠です。育成を後回しにしてしまうと、メンバーの成長は停滞し、モチベーションは低下。結果として、チーム全体の生産性が上がらず、離職率の増加を招き、最終的にはあなた自身の負担がさらに増えるという悪循環に陥りかねません。
しかし、悲観する必要はありません。多忙なプレイングマネージャーであっても、意識と工夫次第で育成時間を確保し、チームの成果を最大化することは可能です。
本記事では、プレイングマネージャーが直面する育成の課題を整理し、その課題を乗り越え、チームの成果を最大化するための具体的な方法を、ステップ・バイ・ステップで解説します。明日から実践できるヒントが満載ですので、ぜひ最後までお読みください。
1. なぜ、プレイングマネージャーは育成時間を確保できないのか？
具体的な対策に入る前に、まずプレイングマネージャーが育成時間を確保できない根本的な原因を理解することが重要です。
- 圧倒的な業務量と役割の重複: 自身のプレイヤーとしての目標達成に加え、チーム全体のマネジメント、会議への出席、レポート作成、他部署との連携など、プレイングマネージャーが担う業務は多岐にわたります。特に、突発的なトラブル対応や顧客対応などが頻繁に発生すると、計画していた育成時間を確保することは困難になります。
- 「プレイヤー」としての意識の強さ: 優秀なプレイヤーであった経験から、「自分でやった方が早い」「メンバーに任せるのが不安」と感じ、無意識のうちに業務を抱え込んでしまうケースがあります。また、自身の成果が評価に直結する場合、チームの育成よりも自身の目標達成を優先してしまう傾向も見られます。
- 育成スキル・経験の不足: プレイヤーとしては一流でも、マネジメントや育成に関する体系的な知識やスキルを学ぶ機会がなかった、という方も少なくありません。「何を」「どのように」教えればメンバーが成長するのか分からず、育成に対して苦手意識を持っている場合もあります。
- 短期的な成果へのプレッシャー: 企業によっては、四半期ごと、あるいは月ごとの短期的な目標達成が強く求められます。人材育成は成果が出るまでに時間がかかるため、どうしても優先順位が低くなりがちです。「今月の目標達成が最優先」というプレッシャーの中で、長期的な視点での育成投資を行う判断は容易ではありません。
- 育成＝長時間という思い込み: 「育成にはまとまった時間が必要」「面談はじっくり時間をかけなければならない」といった思い込みから、多忙な中で育成に着手するハードルを自ら上げてしまっている可能性もあります。
これらの原因を理解した上で、次に具体的な時間確保の戦略と、効果的な育成アプローチを見ていきましょう。
2. 育成時間を「戦略的に」確保する4つのステップ
時間は有限です。多忙な中で育成時間を「捻出する」のではなく、「戦略的に確保する」という意識を持つことが重要です。
ステップ1：現状の業務を可視化し、優先順位を見直す
まずは、自分が「何に」「どれだけ」時間を使っているのかを正確に把握することから始めましょう。1週間程度、自身の業務内容と所要時間を記録してみてください。その上で、以下の視点で見直しを行います。
- 本当に自分がやるべき業務か？ ：メンバーに任せられる業務、他の人に依頼できる業務はないか検討します。特に、定型的な作業や情報収集などは、積極的に権限移譲を進めましょう。
- 緊急性と重要性で判断する: 「緊急ではないが重要な業務」に分類されるのが人材育成です。緊急性の高い業務に追われがちですが、意識的に「重要」な育成のための時間を確保する意思決定が必要です。
- やめるべき業務はないか？ ：慣習的に続けているだけの会議、作成に時間をかけている割に活用されていない資料など、目的や効果が曖昧な業務はやめる、あるいは頻度や方法を見直す勇気を持ちましょう。
ステップ2：「育成タイム」をスケジュールに組み込む
可視化と見直しによって生まれた時間、あるいは意識的に確保した時間を、「育成タイム」としてスケジュールに固定します。
- 短時間でもOK: 最初から長時間確保しようとせず、例えば「毎日15分」「週に1時間」など、現実的に確保可能な時間から始めましょう。重要なのは、継続することです。
- ブロックする: スケジュール帳やカレンダーに「育成タイム」として明確に記入し、他の予定を入れないようにブロックします。他の業務と同様に、育成を「アポイントメント」として扱う意識が大切です。
- 最適な時間帯を選ぶ: メンバーが相談しやすい時間帯、あるいは自身が集中できる時間帯を選びましょう。朝の始業前、昼休み明け、夕方の終業前などが候補として挙げられます。
ステップ3：効率的なコミュニケーションを心がける
限られた時間の中で育成効果を高めるには、コミュニケーションの質と効率を意識する必要があります。
- 1on1ミーティングの活用: 定期的な1on1ミーティングは、メンバーの状況把握、課題解決、目標設定、動機づけに非常に有効です。週に1回30分、あるいは隔週で1時間など、頻度と時間を決めて実施しましょう。事前にアジェンダを共有し、メンバーにも準備を促すことで、より中身の濃い時間にできます。
- 「ながら育成」を取り入れる: 同行営業中の車内での会話、日報への丁寧なフィードバック、チャットツールでの短い声かけなど、必ずしも「面談」という形式にこだわらず、日々の業務の中で育成の機会を見つけましょう。
- 報連相のルール化: 報告・連絡・相談のタイミングや方法をチーム内で明確にしておくことで、マネージャーが状況を把握しやすくなり、適切なタイミングでアドバイスを送ることができます。これにより、問題が大きくなる前に対処でき、結果的に育成にかかる時間を短縮できます。
ステップ4：完璧主義を手放し、メンバーを信頼する
プレイングマネージャーが陥りやすいのが、「自分がやった方が早い病」です。しかし、それではメンバーはいつまで経っても成長しません。
- 「7割できればOK」と考える: 最初から完璧を求めず、まずは任せてみることが重要です。失敗から学ぶことも多くあります。失敗を許容し、その後のフォローをしっかり行う姿勢を示しましょう。
- 権限移譲を進める: 業務を任せる際は、目的、期待する成果、期限、そして必要な権限を明確に伝えます。丸投げではなく、適宜進捗を確認し、困っている点があればサポートする体制を整えましょう。
- メンバーの強みを活かす: 一人ひとりの得意なことや関心がある分野を把握し、それを活かせるような業務や役割を与えることで、メンバーの主体的な成長を促し、マネージャーの負担を軽減することにも繋がります。
3. チーム成果を最大化する効果的な育成アプローチ
時間を確保できたら、次はその時間をどのように使えばチームの成果に繋がるのか、具体的な育成アプローチを見ていきましょう。
アプローチ1：個々の特性に合わせた「個別最適化」
メンバーは一人ひとり、性格、価値観、得意なこと、苦手なこと、成長スピードが異なります。画一的な指導ではなく、個々の特性を理解し、それに合わせたアプローチをとることが、成長を加速させる鍵となります。
- 傾聴と対話を重視する: 1on1などの場で、まずはメンバーの話をじっくりと聴き、彼らが何を目指し、何に悩み、どのようなサポートを求めているのかを理解することに努めましょう。
- タイプを見極める: 目標達成意欲が高いタイプ、プロセスを重視するタイプ、協調性を大切にするタイプなど、メンバーの思考や行動の傾向を把握し、それに合わせたコミュニケーション（声かけ、褒め方、注意の仕方など）を心がけます。
- 強みを伸ばすことに注力する: 弱点の克服も重要ですが、それ以上に本人の強みを認識させ、それを活かせる機会を提供することで、自信とモチベーションを高め、早期の戦力化を促すことができます。
アプローチ2：成長を促す「フィードバック」の技術
フィードバックは、メンバーの行動変容と成長に不可欠な要素です。しかし、伝え方を間違えると、逆効果になることもあります。
- 具体的かつ客観的に伝える: 「良かった」「悪かった」といった抽象的な評価ではなく、「〇〇の場面での△△という行動が、□□という結果に繋がった」のように、具体的な状況、行動、結果（影響）を客観的な事実に基づいて伝えます。
- タイムリーに行う: 記憶が新しいうちにフィードバックを行うことで、メンバーは内容を理解しやすくなり、具体的な改善行動に繋がりやすくなります。日々の業務の中での短いフィードバックを積み重ねることが効果的です。
- ポジティブとネガティブのバランス: 改善点を伝えるだけでなく、できていること、成長した点を具体的に認め、称賛することも重要です。ポジティブなフィードバックは、メンバーの自己肯定感を高め、さらなる成長意欲を引き出します。
- 一方的な「指摘」ではなく「対話」を意識する: フィードバックは、マネージャーからメンバーへの一方通行ではありません。メンバー自身に考えさせ、内省を促すような問いかけ（「なぜそうなったと思う？」「次はどうすれば良いと思う？」など）を取り入れ、共に解決策を見つけていく姿勢が大切です。
アプローチ3：目標設定と進捗管理による「自走支援」
メンバーが自ら考え、行動できる「自走型人材」に育てることも、プレイングマネージャーの重要な役割です。
- SMARTな目標設定: 具体的（Specific）、測定可能（Measurable）、達成可能（Achievable）、関連性（Relevant）、期限（Time-bound）の原則に基づき、メンバー自身が納得感を持てる目標を設定できるようサポートします。組織の目標と個人の目標を紐づけることも重要です。
- 定期的な進捗確認と軌道修正: 目標を設定して終わりではなく、定期的に進捗状況を確認し、必要に応じてアドバイスやサポートを提供します。遅れや問題が生じている場合は、原因を一緒に考え、具体的な対策を講じます。
- 成功体験を積ませる: 少し頑張れば達成できる「スモールステップ」の目標を設定し、それをクリアしていくことで、メンバーは達成感と自信を得ることができます。成功体験の積み重ねが、より高い目標への挑戦意欲に繋がります。
アプローチ4：「仕組み」でチームの育成力を高める
プレイングマネージャー一人の力には限界があります。チーム全体で育成に関わる文化や仕組みを作ることで、マネージャーの負担を軽減し、育成効果を高めることができます。
- ナレッジシェアの促進: 成功事例やノウハウ、顧客情報などをチーム内で共有する仕組みを作りましょう。共有フォルダの整備、定期的な情報共有ミーティングの開催、チャットツールでの積極的な発信などが考えられます。
- OJTの質の向上: 新人や若手メンバーに対して、特定の先輩社員を指導役（メンター）として任命するメンター制度を導入するのも有効です。指導役への教育や、指導内容の標準化なども検討しましょう。
- ピア・ラーニング（相互学習）の奨励: メンバー同士が教え合い、学び合う文化を醸成します。勉強会の開催、ロールプレイングの実施、成功事例の共有会などが考えられます。
- 育成状況の可視化: 誰がどのようなスキルを習得しているのか、どのような課題を抱えているのかをチーム内で共有できるツールやフォーマットを活用することで、チーム全体で育成状況を把握し、サポートし合うことができます。
4. マインドセットの転換：プレイヤーから真のマネージャーへ
これまで述べてきた具体的なテクニックを実践することに加え、プレイングマネージャー自身がマインドセットを転換することも、育成を成功させ、チーム成果を最大化するためには不可欠です。
- 「自分がやる」から「メンバーに任せて育てる」へ: 自身のプレイヤーとしての実績やプライドも大切ですが、マネージャーとしての最大のミッションは「チームの成果を最大化すること」です。そのためには、メンバーを信頼し、仕事を任せ、彼らの成長をサポートする視点を持つことが重要です。
- 短期的な成果と長期的な育成のバランス: 目先の目標達成に追われる中でも、人材育成という「未来への投資」の重要性を常に意識し、短期と長期のバランスを取る視点を持ちましょう。育成に時間をかけることが、結果的に将来のチーム全体のパフォーマンス向上に繋がり、自身の負担軽減にも繋がります。
- 自分自身の成長も止めない: 効果的な育成を行うためには、マネージャー自身も学び続ける姿勢が重要です。マネジメントやコーチングに関する書籍を読む、研修に参加する、他のマネージャーと情報交換するなど、自身のスキルアップにも取り組みましょう。
- 完璧を目指さない: 最初から完璧なマネージャー、完璧な育成ができる人はいません。試行錯誤しながら、メンバーと共に成長していくというスタンスで、焦らず、粘り強く取り組むことが大切です。
まとめ：育成への投資が、未来の成果を創り出す
プレイングマネージャーとして、多忙な日々の中で育成時間を確保し、チームの成果を最大化することは、決して簡単なことではありません。しかし、本記事で紹介したように、
- 現状の業務を可視化し、優先順位を見直す
- 「育成タイム」をスケジュールに組み込む
- 効率的なコミュニケーションを心がける
- 完璧主義を手放し、メンバーを信頼する
といったステップで時間を戦略的に確保し、
- 個々の特性に合わせた「個別最適化」
- 成長を促す「フィードバック」の技術
- 目標設定と進捗管理による「自走支援」
- 「仕組み」でチームの育成力を高める
といった効果的なアプローチを実践することで、必ず道は開けます。
人材育成は、時間も労力もかかる地道な活動です。しかし、メンバー一人ひとりの成長は、チーム全体の力の底上げに繋がり、ひいては組織全体の持続的な成長を実現します。そして何より、メンバーの成長を間近でサポートし、共に目標を達成する喜びは、マネージャーにとって大きなやりがいとなるはずです。
「時間がない」という悩みを、「時間を創り出す」工夫と、「効果的な仕組み」で乗り越え、プレイヤーとしてもマネージャーとしても輝かしい成果を上げていくことを心から応援しています。