毎月の目標達成に追われ、月末になると頭を抱えている経営者や営業責任者の方は多いのではないでしょうか。目標未達の原因を、現場の行動量不足やモチベーションの低さに求めてしまいがちですが、本当にそれだけが理由でしょうか。
いくら気合を入れて発破をかけても、現場は疲弊するばかりで数字は一向に上向かない。若手社員は「何をどうすればいいのかわからない」と悩みを抱え、やがて静かに辞めていく。私たちが日々多くの企業様とお話しする中で、こうした悩みは決して珍しいものではありません。
実は、一生懸命やっているのに成果が出ない背景には、組織の構造や日々のコミュニケーションのあり方に、成長を阻む見えない壁が存在していることが多いのです 。今回は、営業組織を根本から変え、メンバーが自ら考え行動するようになるための「対話の技術」について考えてみたいと思います。
営業組織が陥りやすい見えない壁
現在の営業現場は、かつてないほど複雑化しています。お客様のニーズが多様化する中で、ただ商品を案内するだけの営業では通用しません。そうした環境変化の中で、多くの営業組織が人材育成やマネジメントの壁に直面しています 。
一つは、マネジメントの機能不全です。多くの中小企業やベンチャー企業では、営業マネージャーがプレイングマネージャーとして自らも最前線で数字を追っています 。自分の数字を作ることに精一杯で、部下への指導はどうしても後回しになりがちです 。月に1度、数字の進捗を確認するだけの短い面談になっていないでしょうか。これでは、部下が日々の業務で何につまずき、何に悩んでいるのか、現場のリアルな状況を把握することは困難です 。
もう一つは、部下が本音を言えない環境です 。社内の人間に対しては、どうしても人事評価を気にしてしまいます 。目標に届いていない時ほど、課題を隠したり、表面的な言い訳で取り繕ったりしてしまうものです 。これでは本当の悩みが共有されず、的外れな対策を繰り返すことになります 。結果として、現場には「やらされ感」だけが蔓延し、行動が変わることはありません 。変わりたいという意欲があっても、変われない構造が組織の中に存在しているのです 。
画一的な指導から「個」へのアプローチへ
人材育成の現場でよく見られるのが、全員に対して同じ指導をしてしまうケースです。しかし、メンバーのスキルレベルや性格、モチベーションの源泉は一人ひとり全く異なります 。ある人には響いたアドバイスが、別の人には全く刺さらないということは珍しくありません。現場の先輩社員の経験や感覚に頼った場当たり的な指導では、学ぶ側に混乱が生じ、成長のスピードにも大きなばらつきが出てしまいます 。
こうした状況を変えるためには、全員に同じことを教える画一的な研修から抜け出す必要があります 。メンバーが今、どの段階にいて、何が得意で、何に苦手意識を持っているのか。将来どうなりたいと考えているのか。そうした個人の特性を深く理解し、一人ひとりの「個」に徹底的に向き合うことが、成長を支援するための出発点になります 。
管理から主体性を引き出すマネジメントへ
部下の数字を管理し、行動量をチェックする。これが従来のマネジメントの主流でした。しかし、これからの時代に求められるのは、メンバー自らが目標を自分事として捉え、達成に向けてどう動くべきかを自分で考える組織です。そのためには、マネージャーの役割を、単に数字を管理する立場から、部下の主体性を引き出す立場へと転換させなければなりません 。
一方的に指示を出し、「とにかくやれ」と背中を押すだけでは、人は本当の意味では育ちません。指示待ちの姿勢が定着してしまい、想定外の事態が起きた時に立ち止まってしまいます。そうではなく、対話を通じて部下自身に状況を整理させ、自ら解決策に気づかせるアプローチが求められます。
1on1面談が組織を変える理由
そこで有効な手段となるのが、定期的な1on1面談です。1on1は、単なる業務の進捗報告や雑談で終わらせる時間ではありません。徹底的に個に寄り添い、日々の小さな変化や悩みと向き合い、確実な行動変容を起こすための重要なプロセスです 。
まず、1on1を通じて、部下が評価を気にせず安心して話せる場を提供することが重要です 。日々の業務で感じている不安や、うまくいかなかった商談の振り返りなど、本音を引き出すことから始めます 。表面的に見えている「アポイントが取れない」「クロージングで断られる」といった症状の裏には、ターゲット選定のズレやヒアリング不足など、別の根本的な原因が隠れていることが多々あります 。対話を通して「なぜそうなるのか？」を深掘りすることで、本当の課題をあぶり出すのです 。
本当の課題が見えたら、次は個人の強みや課題に合わせた具体的なアクションプランを一緒に設計します 。苦手なことを無理に克服させるのではなく、個々の特性にマッチする営業スタイルを一緒に模索することで、現場での実践につながりやすくなります 。
やる気と主体性を引き出す対話のポイント
では、具体的にどのような対話を心がければよいのでしょうか。
第一に、徹底して相手の話を聴くことです。マネージャーは経験が豊富ゆえに、部下の話の途中で先回りして答えを言ってしまいがちです。しかし、そこはぐっとこらえて、相手が自分の言葉で状況を説明し終えるまで耳を傾けてください。自分で言語化するプロセス自体が、部下にとって大きな気づきになります。
第二に、事実と感情を分けて整理することです。「全然うまくいきません」という曖昧な悩みに対して、実際の行動データや数字といった客観的な事実と、本人が感じている不安を切り分けて考えます 。データに基づいた事実の確認を行うことで、感覚的な反省ではなく、冷静に次の打ち手を考えることができます 。
第三に、失敗を責めるのではなく、次の一手を共に考えるスタンスを持つことです。うまくいかなかった結果に対して「なぜできなかったのか」と問い詰めるのではなく、「どうすればできるだろうか」と未来に向けた問いかけをします。課題に対する仮説を立て、現場で無理なく取り組める小さな改善策を実行してみる 。この小さな成功体験の積み重ねが、メンバーの自信となり、次も自ら考えて行動しようという意欲を生み出します 。
自ら成長し続ける組織を目指して
組織の数字を作るのは「人」です。個々のメンバーが自分の役割を理解し、チームの目標を自分事として捉え、互いに主体性を引き出し合いながら成長していく。そうした環境が整えば、人が変わっても成果が出続ける強い組織になります 。
とはいえ、社内の人間関係の中では、どうしてもお互いの立場やこれまでの経緯が邪魔をして、フラットな対話が難しいケースもあるでしょう。マネージャー自身が多忙すぎて、一人ひとりに深く向き合う時間を確保できないという現実的な問題もあります 。
社内の努力だけではどうしても越えられない限界を感じた時は、あえて第三者の視点を取り入れることも有効な選択肢です 。利害関係のない外部の人間だからこそ、社内では言いづらかった本音を引き出し、客観的な事実に基づいて本当の課題を発見することができます 。
大切なのは、今のやり方に固執せず、メンバーの声に耳を傾ける時間を意識的に作ることです。組織を変える力は、日々の対話の中に眠っています。まずは目の前のメンバーと、本音で向き合う対話の時間を持ってみることから始めてみてはいかがでしょうか。自走する組織づくりについて、さらに具体的な改善策を知りたい、自社の課題を整理したいとお考えの経営者様は、ぜひ一度お気軽にご相談ください。貴社に最適な組織変革の形を一緒に考えさせていただきます。