中小企業が採用より育成に力を入れるべき理由と、今いるメンバーを育てる方法
「いい人が採れない」
「採用してもすぐ辞める」
「もっと優秀な人材がいれば」
採用に悩む中小企業の経営者の方は
たくさんいます。
でも少し立ち止まって考えてみてください。
採用でいい人が来ても、
育成の仕組みがなければ
その人はすぐに辞めていきます。
採用で組織は強くなりません。
組織を強くするのは、育成です。
今いるメンバーが育つことで、
組織の力は上がっていきます。
この記事では、
中小企業が採用より育成に力を入れるべき理由と、
今いるメンバーを育てるための方法を解説します。
採用より育成に力を入れるべき3つの理由
理由①：採用だけでは組織は強くならない
採用でいい人材が来ても、
育成の文化がない組織では
その人は力を発揮できません。
「こんなはずじゃなかった」と感じて
早期離職につながることがあります。
また採用した人材がどんなに優秀でも、
既存のメンバーとの関係や
組織の文化になじむまでに
時間がかかります。
その時間の間、
「外から来た人が来たけど何も変わらない」
という状態が続くことがあります。
育成の文化がある組織に
優秀な人材が来たとき、
初めてその力が発揮されます。
採用の前に、
育成の土台を作ることが必要です。
理由②：中小企業は大企業と採用で戦えない
給与、知名度、福利厚生。
採用市場での競争力という点では、
中小企業は大企業にかないません。
「もっといい人材を採用しよう」と
採用に力を入れても、
限界があります。
中小企業の強みは、
採用ではなく育成にあります。
「この会社では、自分が育てられる」
「経営者やマネージャーが
自分のことを見てくれる」
こうした育成の文化が、
採用力にもつながっていきます。
育成が評判になると、
「あの会社は人が育つ」という
口コミが広がります。
理由③：今いるメンバーの可能性を活かせていない
「もっと優秀な人材がいれば」と感じているとき、
今いるメンバーの可能性が
十分に引き出せていないことがあります。
強みを活かせていない、
やる気を引き出せていない、
本音が聞けていない。
こうした状態では、
どんなに優秀な人材を採用しても
同じことが繰り返されます。
今いるメンバーの可能性を引き出すことが、
組織を強くする最も確実な方法です。
なぜ育成がうまくいかないのか
育成に力を入れようとしても、
うまくいかないことがあります。
その理由を整理します。
育成する時間がない
マネージャーがプレイヤーも兼任していて、
メンバーと向き合う時間がない。
育成は後回しになり、
メンバーは放置されたまま
自己流で仕事を続けていきます。
育成の方法がわからない
「自分のやり方を見て覚えろ」という指導しかできない。
自分と違うタイプのメンバーには
届かない指導になっていきます。
本人の強みと課題が把握できていない
数字だけ見ていると、
本当の強みと課題は見えません。
的外れな育成が続くと、
メンバーのやる気は失われていきます。
今いるメンバーを育てる6つの方法
方法①：まず強みと課題を把握する
育成を始める前に、
そのメンバーが何が得意で
何が苦手なのかを把握することが必要です。
「最近、仕事でどんな瞬間が楽しかった？」
「どんな仕事が一番やりがいを感じる？」
「今、何か困っていることはある？」
こうした問いかけをしながら話を聞くことで、
本人も気づいていなかった
強みと課題が見えてきます。
方法②：短所を直すより、長所を伸ばす
苦手なことを平均まで引き上げるより、
得意なことをさらに伸ばした方が
成果が出るまでの時間が短くなります。
ヒアリングが得意なメンバーには
ヒアリングをさらに磨く機会を、
関係構築が得意なメンバーには
その強みを活かせる役割を与える。
一人ひとりの強みを活かすことで、
メンバーは「ここで自分が活きる」という
感覚を持てるようになります。
方法③：「答えを教える」から「気づきを引き出す」に変える
「どうすればいいですか」と聞かれたとき、
すぐに答えを出すのをやめてみてください。
「あなたはどうしたいと思っている？」と返すことで、
メンバーが自分で考える習慣が育ちます。
自分で考えて動いた経験が積み重なると、
指示を待つのではなく
自発的に動くようになっていきます。
方法④：1on1で定期的に向き合う
週1回15〜30分、
「先週どうだった？今週どう？」という
シンプルな問いかけから始める1on1を継続します。
この積み重ねが、
メンバーとの信頼関係を育て、
本音が出てくる場になっていきます。
本音が出てくると、
本当の課題が見えます。
本当の課題が見えると、
的確な育成ができます。
方法⑤：成長を言葉にして伝える
メンバーは自分の成長に
気づいていないことがあります。
「先週の商談、ヒアリングがうまくなっていたよ」
「あの対応、お客様の立場に立って考えていたね」
「最近調子いいね。何か変えたことある？」
こうした具体的な言葉が、
メンバーの自信を育てます。
自信が育つと「もっとこうしてみよう」という
気持ちが生まれます。
方法⑥：育成できるマネージャーを育てる
最終的に大切なのは、
マネージャー自身が
メンバーを育成できる状態になることです。
マネージャーが「支援される」経験を持つことで、
支援するとはどういうことかを
肌で感じることができます。
受ける側の体験があって初めて、
与える側に回れます。
マネージャーが育つと、
その下のメンバーが育ちます。
メンバーが育つと、
チーム全体の力が上がっていきます。
育成が採用力にもつながる
育成に力を入れることは、
採用にもプラスに働きます。
「あの会社は人が育つ」という評判が広がると、
「その会社で働きたい」という人が集まってきます。
また育成の文化がある組織は、
離職率が下がります。
離職率が下がると、
採用コストも下がります。
採用に頼らなくても、
今いるメンバーが育ち、
組織の力が上がっていく。
この状態が、
中小企業が目指すべき組織の姿です。
CsMの最終ゴールは、
「CsMがいなくても組織が成長し続ける」
状態を作ることです。
採用に頼らず、
育成で組織を強くすることが、
この状態への最も確実な道です。
まとめ
中小企業が採用より育成に力を入れるべき
3つの理由は以下の通りです。
理由①：採用だけでは組織は強くならない
育成の土台がない組織では、
いい人材が来ても力を発揮できない。
理由②：中小企業は大企業と採用で戦えない
育成の文化こそが、
中小企業の採用力になる。
理由③：今いるメンバーの可能性を活かせていない
今いるメンバーの可能性を引き出すことが、
組織を強くする最も確実な方法。
今いるメンバーを育てる6つの方法は
以下の通りです。
①まず強みと課題を把握する
②短所を直すより、長所を伸ばす
③「答えを教える」から「気づきを引き出す」に変える
④1on1で定期的に向き合う
⑤成長を言葉にして伝える
⑥育成できるマネージャーを育てる
「いい人が採れない」と感じているなら、
ぜひ一度ご相談ください。
採用より先に取り組むべきことを、
一緒に考えていきます。
組織づくり・人材育成でお悩みの方は、株式会社CsMの無料相談をご活用ください。