2代目・3代目社長のための組織課題チェックリスト｜ビジョン・古参社員・右腕を診断
会社を変えたいと思っているのに、どこから手をつければよいかわからない。ビジョンはあるのに現場との温度差を感じる。先代の時代から続くやり方を変えたいが、古参社員との関係を壊したくない。
2代目・3代目社長が抱える組織の悩みは、一つだけで起きているわけではありません。社長のビジョン、現場との対話、次世代リーダー、仕組みづくりが互いに影響し合っています。
このチェックリストでは、いま自社で優先して向き合うべき課題を、4つの領域から整理します。該当する項目が多い領域から、次に読むコラムを選んでください。
まず確認したい4つの領域
1. ビジョンと方針
次の項目に当てはまるものを確認してください。
・社長として会社をどこへ向かわせたいかはあるが、社員へ伝わっている実感がない。
・会議で方針を話しても、日々の現場の判断が変わらない。
・社員から「結局、何を優先すればよいのですか」と聞かれることが多い。
・先代の時代の方針と、自分が進めたい方向の違いを言葉にし切れていない。
二つ以上当てはまる場合、まずはビジョンを「きれいな言葉」で終わらせず、日々の判断や仕事と結びつける必要があります。
2. 古参社員と変革
・長く会社を支えた社員ほど、新しい取り組みに慎重である。
・変えようとすると「今までのやり方を否定された」と受け止められる。
・社長と古参社員が、互いに本音を出せていないように感じる。
・変革の話をすると、表面上は賛成でも実行に移らない。
二つ以上当てはまる場合、変革の前に、これまで会社を支えてきた価値と、これから変える必要がある理由を丁寧に分けて対話することが必要です。
3. 現場との対話と本音
・会議では「問題ありません」と言われるが、現場では別の不満があるように感じる。
・管理職から上がってくる情報が、いつも良い話に偏っている。
・社員が失敗や困りごとを早い段階で共有しない。
・社長が現場の状況を直接聞くと、相手が遠慮しているように感じる。
二つ以上当てはまる場合、対策を増やす前に、社員が何を言いにくいと感じているのかを把握する必要があります。
4. 右腕・次世代リーダー
・重要な判断や顧客対応を、結局社長がすべて抱えている。
・任せられそうな人はいるが、どこまで任せてよいか分からない。
・管理職が、自分の部署のことだけを考えているように見える。
・社長の考えを現場の言葉に変えて伝えられる人がいない。
二つ以上当てはまる場合、能力のある人材がいないというより、右腕に何を期待するのか、どのように育てるのかが整理されていない可能性があります。
診断結果別：次に整理すること
ビジョンが現場へ届いていないと感じる場合
社長の思いが伝わらないときは、発信の回数だけを増やしても解決しません。日々の判断や会議、育成の場で、社員がビジョンを自分の仕事とつなげられる状態をつくる必要があります。社長のビジョンが社員に浸透しないとき、最初に見直すべき3つのことをお読みください。
古参社員や先代時代のやり方が変わらない場合
変革を進めるために、過去を否定する必要はありません。長く会社を支えてきた人たちへの敬意を持ちながら、これから何を残し、何を変えるのかを対話することが出発点です。古参社員が変化に反発するとき、社長が最初にすべきことをご覧ください。
現場の本音が見えず、社長と社員の間に壁を感じる場合
会議で問題がないように見えても、本音が上がっていないことがあります。対策を増やす前に、何が言いにくくなっているのかを整理しましょう。社長と現場の間にある「見えない壁」の診断チェックが役立ちます。
右腕・次世代リーダーが育たず、社長がすべてを抱えている場合
右腕は、最初から完成した人を探すだけでは育ちません。社長のビジョンを共有し、少しずつ任せ、対話を重ねる中で候補が見えてきます。今いるメンバーから右腕を育てる方法をお読みください。
組織を変える最初の一歩は、課題に優先順位をつけること
すべてを一度に変えようとすると、組織は動きにくくなります。まずは、いま最も大きい違和感がどこにあるのかを言葉にし、その課題を社長と現場で共有することから始めてください。
自社だけでは現場の本音をつかみにくい、どの順番で進めるべきか迷う場合は、第三者と一緒に状況を整理することも一つの方法です。