はじめに
「最近の若手は打たれ弱い」「何度教えても同じミスをする」「もっと主体的に動いてほしいのに…」
マネージャーの皆さん、部下の育成に関して、こんな悩みを抱えていませんか？一生懸命指導しているつもりなのに、なぜか部下が思うように育ってくれない。そんなジレンマを感じている方も少なくないでしょう。
部下の成長は、チームの成果、ひいては会社全体の成長に直結する重要な課題です。だからこそ、多くのマネージャーが日々、試行錯誤を繰り返しているのだと思います。
しかし、もし部下が育たない原因が、部下本人だけにあるのではなく、育成する側のマネージャー自身にあるとしたら…？ 少し耳の痛い話かもしれませんが、一度立ち止まって考えてみる価値はあるかもしれません。
もしかしたら、部下の成長を妨げているのは、あなた自身の「成長の停滞」なのかもしれないのです。
なぜ育成者の成長が止まってしまうのか？
かつてはプレイヤーとして輝かしい実績を上げ、その経験を買われてマネージャーになった方も多いでしょう。しかし、プレイヤーとして優秀だったことと、マネージャーとして優秀であることは、必ずしもイコールではありません。
マネージャーになった途端、こんなことはありませんか？
- 過去の成功体験が邪魔をする：「自分の若い頃はこうだった」「このやり方で成功してきたんだから間違いない」と、過去のやり方に固執し、新しい考え方や部下の個性を受け入れられない。
- 時代や環境は常に変化しています。かつての成功法則が、今の若手にも通用するとは限りません。部下の特性や価値観も多様化しており、画一的な指導では響かないこともあります。
- 新しい知識やスキルの習得を怠っている：マネジメントに関する新しい理論や手法、業界の最新トレンドなどを学ぶことをせず、自分の経験則だけで指導しようとする。
- 効果的な目標設定の方法、モチベーションを高めるコミュニケーション、多様な人材を活かすダイバーシティマネジメントなど、マネージャーに求められる知識やスキルは常にアップデートされています。学びを止めてしまうと、指導の引き出しが少なくなり、部下の可能性を最大限に引き出せません。
- 部下とのコミュニケーション方法が古くなっている：「背中を見て学べ」「とにかく量をこなせ」といった精神論や一方的な指示に終始し、部下の考えや感情に耳を傾けようとしない。
- 現代の若手は、納得感や目的意識を重視する傾向があります。なぜこの仕事をするのか、この仕事を通じて何が得られるのか、といった丁寧な説明や、双方向のコミュニケーションが、彼らの主体性を引き出すためにはとても大切です。
- 自分自身の課題に気づいていない、または見て見ぬふりをしている：「自分はきちんとやっている」「悪いのは部下の方だ」と思い込み、自身の言動や指導方法を客観的に振り返ることをしない。
- 人は誰でも、無意識の偏見や思い込みを持っているものです。また、自分では良かれと思って取った行動が、相手にとってはプレッシャーになっていたり、誤解を生んだりすることもあります。定期的に自分自身を振り返り、改善点を見つけ出す謙虚さが求められます。
これらの状態に陥ると、マネージャー自身の成長は止まってしまいます。そして、それは確実に部下の育成に悪影響を及ぼし始めるのです。
育成者の成長が止まると、社員育成はどうなる？
では、マネージャーの成長が止まってしまうと、部下育成の現場では具体的にどのような問題が起こるのでしょうか。
- 指示が曖昧になり、的確なフィードバックができない マネージャー自身が現状の課題や目指すべきゴールを明確に描けていなければ、部下への指示も曖昧になります。何をどこまでやれば良いのか、部下は混乱してしまいます。また、部下の行動に対して、具体的で建設的なフィードバックを与えることも難しくなるでしょう。「もっと頑張れ」「ちゃんと考えろ」といった抽象的な言葉では、部下は何を改善すれば良いのか分かりません。
- 部下の成長機会を奪ってしまう 新しいやり方や部下の意見を柔軟に取り入れられないマネージャーは、無意識のうちに部下の挑戦する機会を奪ってしまいがちです。「失敗させないように」という親心からかもしれませんが、過度な介入やマイクロマネジメントは、部下が自分で考えて行動する力を養う機会を損ないます。結果として、指示待ちの部下を生み出してしまうことにもなりかねません。
- 部下のモチベーションを下げてしまう 自分の意見を聞いてもらえない、成長を実感できない、正当に評価されていないと感じると、部下の仕事に対するモチベーションは著しく低下します。特に、マネージャーが過去の成功体験ばかりを語り、現在の部下の頑張りを認めようとしなければ、部下は「どうせ自分なんて」と諦めの気持ちを抱いてしまうかもしれません。
- 組織全体の成長が停滞する 部下が育たなければ、チーム全体のパフォーマンスは向上しません。それどころか、優秀な人材が育たない組織は、変化の激しい現代において、競争力を失い、いずれ衰退していくリスクさえあります。マネージャー一人の成長の停滞が、組織全体の成長を止めてしまう可能性があるのです。
このように、マネージャー自身の成長の停滞は、部下の成長を妨げるだけでなく、チームや組織全体にも深刻な影響を及ぼしかねません。
育成者が成長するために、今日からできること
「では、どうすればいいのか…？」 そう思われたマネージャーの方もいらっしゃるでしょう。大丈夫です。今からでも決して遅くはありません。大切なのは、まず自分自身の状態に気づき、変わろうとする意志を持つことです。
育成者であるマネージャー自身が成長するために、今日から意識できることをいくつかご紹介します。
- 自分自身を客観的に知ることから始めよう
- 自分の強みと弱みを把握する： プレイヤーとしては何が得意で、何が苦手だったか。マネージャーとしては、どんな点が強みで、どんな点が課題だと感じているか。自己分析ツールを活用したり、信頼できる同僚や上司にフィードバックを求めたりするのも良いでしょう。
- 無意識の思い込みに気づく： 「若手はこうあるべきだ」「女性はこうだ」といった、自分の中にある無意識の偏見や固定観念に気づく努力をしましょう。自分の考えが本当に正しいのか、常に問いかける姿勢が大切です。
- 感情をコントロールする： 部下のミスに対して感情的に怒鳴ってしまったり、逆に気を遣いすぎて何も言えなかったりしていませんか？ 自分の感情のパターンを理解し、冷静に対応する方法を身につけましょう。
- 学び続ける姿勢を持ち続けよう
- マネジメントに関する知識をアップデートする： 書籍やセミナー、オンライン学習などを通じて、最新のマネジメント理論やリーダーシップ論を学びましょう。他社の事例から学ぶことも有効です。
- 業界の動向や新しい技術に関心を持つ： 自分が管轄する業務分野の専門知識を深めることはもちろん、関連する業界の動向や新しい技術にもアンテナを張りましょう。部下から「古い」と思われないためにも、知識のアップデートは欠かせません。
- 異業種の人や若い世代から学ぶ： 自分とは異なる価値観や経験を持つ人との交流は、新たな視点や気づきを与えてくれます。積極的に社外のコミュニティに参加したり、部下や若手社員の声に真摯に耳を傾けたりしましょう。
- 周囲からのフィードバックを成長の糧にしよう
- 部下からの意見を歓迎する： 「何か困っていることはないか？」「もっとこうしてほしい、という要望はある？」など、部下が本音を言いやすい雰囲気を作り、積極的に意見を求めましょう。たとえ耳の痛い意見であっても、それは成長のための貴重な情報です。
- 同僚や上司に相談する： 一人で抱え込まず、他のマネージャーや上司に悩みを相談してみましょう。客観的なアドバイスや、異なる視点からの意見が、解決の糸口になることがあります。
- 360度評価などを活用する： もし会社で導入されているなら、360度評価のような多面的な評価制度を、自分自身を見つめ直す良い機会として捉えましょう。
- 部下との関わり方を見直してみよう
- 「教える」から「引き出す」へ： 一方的に指示命令するのではなく、部下自身に考えさせ、答えを引き出すようなコーチング的な関わり方を意識しましょう。「君はどう思う？」「どうすれば解決できると思う？」といった問いかけが、部下の主体性を育てます。
- 一人ひとりの個性を尊重する： 部下はそれぞれ異なる強み、弱み、価値観を持っています。画一的な指導ではなく、それぞれの個性に合わせたコミュニケーションや育成方法を考えることが大切です。
- 傾聴の姿勢を大切にする： 部下の話を最後まで丁寧に聞きましょう。途中で遮ったり、自分の意見を押し付けたりせず、まずは相手の言葉に耳を傾けることが、信頼関係を築く第一歩です。
- 適切な権限委譲を行う： 部下の成長段階に合わせて、少しずつ責任のある仕事を任せてみましょう。失敗を恐れずに挑戦させる経験が、部下を大きく成長させます。もちろん、任せっぱなしにするのではなく、適切なサポートとフォローアップは必要です。
- 学んだことを実践し、振り返る習慣をつけよう
- 小さなことから行動に移す： 学んだことや気づいたことを、まずは一つでも良いので実践してみましょう。最初から完璧を目指す必要はありません。
- 行動の結果を振り返る： 実践した結果、どうだったか？ うまくいったこと、うまくいかなかったこと、その原因などを振り返り、次の行動に活かしましょう。この「実践と振り返り」のサイクルを繰り返すことが、確実な成長につながります。
これらのことは、決して特別なことではありません。しかし、意識して継続することで、マネージャーとしてのあなたのあり方は確実に変わっていくはずです。
育成者の成長がもたらす、素晴らしい変化
マネージャー自身が成長し始めると、チームにはどのようなポジティブな変化が生まれるのでしょうか。
- 部下が生き生きと成長し始める マネージャーが部下の可能性を信じ、適切なサポートをすることで、部下は安心して新しいことに挑戦できるようになります。成功体験を積み重ねることで自信を深め、自律的に行動するようになります。何よりも、自分の成長を実感できる環境は、部下にとって大きな喜びとなるでしょう。
- チームの雰囲気が明るく、活気に満ち溢れる 風通しの良いコミュニケーションが生まれ、お互いを尊重し合えるチームでは、メンバーは安心して自分の意見を言えるようになります。多様な意見が活発に交わされることで、新しいアイデアやイノベーションも生まれやすくなるでしょう。
- 組織全体のパフォーマンスが向上する 一人ひとりのメンバーが能力を最大限に発揮し、チームとして高い成果を上げられるようになれば、それは組織全体の業績向上に直結します。強いチームは、会社の持続的な成長を支える力となります。
- マネージャー自身のキャリアも豊かになる 部下を育て、チームを成功に導く経験は、マネージャーとしてのあなたの市場価値を高めます。そして何よりも、部下の成長を間近で見守り、共に喜びを分かち合えることは、マネージャーにとって大きなやりがいと達成感をもたらしてくれるはずです。
部下を育成するということは、実はマネージャー自身が最も成長できる機会なのかもしれません。部下は、あなたの成長を映し出す鏡のような存在とも言えます。
最後に
「社員が育たない」という悩みは、多くのマネージャーが直面する普遍的な課題です。しかし、その原因を部下だけに求めるのではなく、まずは自分自身に目を向けてみること。そして、育成者であるマネージャー自身が学び続け、成長し続けること。それが、部下を、チームを、そして組織全体をより良い方向へ導くための、一番確実な道なのかもしれません。
部下の成長を心から願うなら、まずはあなた自身が、昨日よりも一歩でも成長することを目指してみませんか？ その小さな一歩が、やがて大きな変化を生み出すはずです。
あなたのチームが、そしてあなた自身が、より一層輝ける未来を応援しています。